用人单位招聘岗位信息，一般包括用人单位简介、招聘部门、岗位职责，包括具体工作内容和主要考核指标、岗位任职条件，包括学历、经验、能力等具体要求、单位提供的薪酬福利待遇、招聘流程、求职者投送简历的渠道以及具体负责招聘的联系人、电话。
有报纸杂志，用人单位官网，中介发布的招聘，校园招聘还有你的亲戚，师兄师姐等通知。
不准违反国家纪律法规，不准掺杂人情量身打造，不准招聘信息不公开，不准招聘程序流于形式，不准男女性别歧视，不准搞暗箱操作，不准招聘结果不公开，不准同工待遇不一致，不准招聘结束不签订劳动合同，不准随意解除劳动合同或解聘人员。
这些或多或少的虚假信息在现在或者或近或远的将来都可能会对用人单位造成影响或者损害。
风险提示用人单位聘用了提供虚假信息的劳动者，对用人单位造成的影响和损害可能是全方位的。
举例如下： （1）明明不能胜任工作的劳动者虚构教育或者工作经历以取得用人单位的认可，进入工作岗位后却不能够胜任工作。
这种情况下用人单位尽管可以以劳动者欺诈或者不符合录用条件等为由解除该劳动者的劳动合同，但是用人单位都受到了实际影响和损害。
除了解除该劳动者的劳动合同、赔偿由于虚假陈述给用人单位造成的损失（有时候根本无法证明损失的存在或者计算损失的大小）以外，就得不到其他赔偿或者补偿了。
反过来，劳动者提供了实际劳动的，用人单位要根据劳动者实际进行劳动的情况、用人单位的相关规定以及法律法规的规定给付劳动者劳动报酬。
（2）劳动者在和用人单位签订劳动合同时，还与其他用人单位存在劳动关系，劳动者却隐瞒了这一重要信息，用人单位就会因此可能要和该劳动者承担给其他用人单位造成损失的连带赔偿责任。
应对策略 用人单位应对应聘劳动者提供虚假信息的方案不外两种，一是事前预防，二是事后处理。
事前预防和调查无疑是最佳方案。
（1）事后处理是不得以而为之。
发生了问题，不处理是不可能的。
但是事后处理必然会使用人单位的利益受到或多或少的影响。
（2）事前预防是用人单位未雨绸缪的表现，也是真正节省用人单位用工成本的正确做法。
一般而言，事前预防可以分为两个步骤或者两种方法：第一，要求应聘者对其提供的应聘资料真实性作出承诺。
用人单位要求劳动者提供真实的个人相关信息，否则将要承担法定的或者约定的法律责任第二，对应聘劳动者进行实地考察。
用人单位要对劳动者的个人历史或者相关情况进行实地考察（比如上网查找劳动者的教育背景信息，打电话核实劳动者曾经工作过的用人单位的相关情况，直接去劳动者的原用人单位进行核实，等等）。
调查核实劳动者的相关信息没有我们想像得那么复杂和麻烦，有时候甚至只是举手之劳，却能够真正了解拟聘用的劳动者的真实情况。
我们建议用人单位一定不要省去调查核实劳动者相关信息的步骤。
特别需要提醒用人单位的是，个别劳动者因为提供了虚假信息，所以提供的联系人或者联系方式也完全可能是编造好了的。
用人单位最好是用自己的联系途径来寻找相关信息，才是最可靠的。
（吴圣奎）
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50岁单位如果招聘劳务用工还是可以的，不交保险了。
需要具有法人代表质格的公司法人向地区市级公安局或以上省市级公安局申请，具体的需求情况书面报告，经30个工作日审核确认，经地区市级公安局或以上公安局同意后方可自行招聘保安员，同时要向当地公安局及辖区派出所报备人员名单及其详细的个人情况。
要成立专门的部门进行管理，运转，调整。
进行安保防犯工作时，要遵守国家的法律法规。
区别在于，1，招聘单位是负责招聘这个事情的具体工作。比如说，人社部门。现在我们经常看到的招聘，大多都是人社部门负责组织的。从招聘的信息发布，到最后的录取，都是由人社部门来负责完成。但是，招聘的这些人，并不是到人社部门上班。
2，用人单位，就是录取工作完成后，被录用人员上班的地方。
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