前者指各体的能力，后者是考察能力的方法。
胜任力（Competency）是指一个人在某个领域或职位上所需的知识、技能、能力和素质等方面的综合表现。它是一个人在特定领域或职位上取得成功所必须具备的关键因素。
胜任力通常包括以下几个方面：
1. 知识和技能：指在某个领域或职位上需要掌握的专业知识和技能，包括理论知识和实践技能。
2. 能力和素质：指一个人在某个领域或职位上所需的能力和素质，包括沟通能力、领导能力、创新能力、团队合作能力、自我管理能力等。
3. 经验和实践：指一个人在某个领域或职位上所积累的经验和实践能力，包括工作经验、项目经验、实习经验等。
4. 学习和发展：指一个人在某个领域或职位上不断学习和发展的意愿和能力，包括持续学习、自我提升、职业规划等。
在现代职场中，胜任力已经成为衡量一个人在职业发展和成功方面的关键因素之一。拥有良好的胜任力，可以帮助一个人更好地适应职场环境，提高工作效率和质量，实现个人和组织的共同发展。
对岗位职责的熟识度，对岗位要求的胜任度，是最主要的内容
仓储胜任力就是仓管员的工作能力总结，仓管员的工作态度，工作责任心，账物卡是否一致，盘点合格率是否达标，物料的归类与整理，清洁、清扫工作有没有落到实处，这都是仓储胜任力应写的内容。
胜任力指标意思是能够胜任的标准。
职业、行为和战略综合是胜任力的三要素。
职业是指处理具体的、日常任务的技能，行为是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合是指结合组织情境的管理技能。
胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。
胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。
胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。
而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。
可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
就业能力是个人在经过学习过程后,获得工作、保持工作、做好工作的能力。
胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。 至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：
1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；
2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。
3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。
4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。
