中层管理者，就是指在高层管理和基层管理之间的某个或者若干个中层次的管理人员，这些中层管理的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作
所谓中层管理者，就是指在高层管理和基层管理之间的某个或者若干个中层次的管理人员，这些中层管理的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。中层管理人员具体的定义是取决于各公司对其管理职能岗位的划分，根据采用的划分模型的不同，并没有非常一致的划定标准。他们通常可以是部门经理、项目经理、分公司经理人、地区经理、产品事业部经理、或生产车间的负责人。
中层管理可以分成三类，即行政管理者、技术管理者和支持性管理者。我们都知道：高度决定视野。同时拥有正确的决定与高效的执行力，这才是正确战略战术的保障，才是实现管理目标主要保障。当你作为一个中层管理者的时候，承上启下，你更应该需要开拓自身视野，补充知识，提高决策水平和准确率。先要找准位置做对事，要从领着干、到看着干、再到笑着看。
一、企业的中层管理者，起着中流砥柱，承上启下的作用，肩负无与伦比的重任。俗话说，干部强则企业强。其重要性自是不言而喻，但是在民营企业很多的中层管理人员都是欠资格上岗，加上老板对于中层培养与培训重视度不足。导致民营企业中的中层管理者普便存在以下四方面问题。
① 角色转换速度慢，管理能力差
② 危机意识淡薄，学习力不够
③ 业务能力强，交际能力差
④ 缺少主人翁意识，总觉得是为别人做事
二、如何当好一名企业中层的管理者：
1.信念力。一个没有坚定信任的人，是不可能成为伟大企业家的，因为到达胜利的目标或者终点的路上，是不可能一帆风顺的。因为在通往成功的路上，有可能会碰上这样、或者那样的问题或者阻碍，这时如果没有坚定的信念，是很难战胜困难，勇往直前的。
2.影响力。一个伟大的企业家，必须具备强大影响力，否则还难成为伟大的企业家，因为要改革、要推进新的管理措施，必然会引来强大的阻力或者是不和谐的声音，这时，企业家如果缺乏对他人的影响能力，必将使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的贯彻和实施。
3.人际力。作为领导者的你，是否经常思考这样的问题：自己该与什么样的人交往，并与其发展什么样的关系?如何进一步处理好、利用好这种关系?谭老师表示，企业家要愿意投资在建立与保持人际关系上，有能力让团队成员信服，带得动工作团队，而且需要的时候，找得到人帮忙。
4.包容力。对我们自己而言，有时候舌头和牙齿也会“打架”。更何况是企业的人，身为企业的企业家，有时候也会被下属、客户、供应商，甚至社区等误会。作为企业的企业家，是继续冲撞对抗，还是停下来找出口?企业家得有包容能力。正所谓宰相肚中能撑船!否则，企业就很难运作下去了!
5.沟通力。对管理人员来说，想要在自己的公司里跻身领导之位，领导沟通是首先必须掌握的技能。谭老师表示，沟通是一种自我推销能力，是一种良好的口头表达能力，作为一个伟大企业家，须具备卓越的沟通能力，因为只有沟通才能消除隔阂，消除不理解，最终达成默契，最终在执行的过程中，大家步调一致、统一行动。
6.协调力。企业领导者的协调力涉及部门协调、利益协调、工作协调、环境协调和人际关系协调等项内容。其中协调人际关系的艺术是重点，包括处理好与上级、与下级及与同事的关系。对上级要尊重，要服从，要配合，出力而不越位。对下级要多服务，多支持、多关心、多沟通，宽严有度。对同事要多通气，多协作，相互配合，互相促进。实践证明，一个班子内部能否做到关系顺畅，心情舒畅，在很大程度上取决于一把手的协调作用。领导者只有提高协调艺术，才能充分发挥组织内各要素的作用，使组织产生“系统放大”效应，极大地提高组织的整体功能。
7.决策力。成功的领导者的另一个要素是决策水平高。近年来，“决策”成了商务人士的日常用语，很多企业的高管，特别是一把手，往往以“决策者”自居。全球最有影响力的管理大师之一柯林斯，称他们为“适合的人”，韦尔奇称他们为“明星”，已故的杜拉克把他们描述为“运筹帷幄的指挥大师”，这些管理专家所谈到的是那些真正决定企业兴衰的人。作为领导者，在其综合素质上，有三方面是属于核心才能的，即决策、用人、专业。而这三方面侧重点又各不相同：对于领导者来说，最重要的是决策，占47%;其次是用人，占35%，专业只占18%。
在残酷的市场竞争环境下，许多企业因为没有决策型的领导者而陷入危机，江河日下。问题在于，即使占据着领导者的位置，也不一定就能成为名副其实的领导者，因为领导者的伟大在于关键时刻能做出正确的决策。决策关系重大，决策是领导工作的关键环节，决策才能体现的是领导者的基本功，这就要求我们每一个领导者要在实践中不断提高自己的决策才能。
8.协作力。做一个成功的领导，要通过协作性或推动性的组织和激励方法影响人们，使之采取能使他们发挥最大潜力、达到最高绩效的行动的才能。我们可以看到，很多案例中，实现了高度协同效应的团体能够提高绩效，增强人们的学习动机，为每个人提供一种互惠的利益。通过组织和社会转变实现的变革会帮助这些团体中的每一个成员发挥出他们作为个体的最大潜能，帮助他们更清晰地了解他们在社会生活的各个领域中做出的特殊贡献。
企业面对企业发展的新形势，各种挑战非常复杂，以核心管理层的领导力在企业的运营决策中的作用越来越重要，提升核心管理层的领导力，成为企业迫在眉睫的重大课题。需要高层领导重视及中层领导自我提升。
1、激励的标准应事先约定并明确。
管理者在对员工采取激励行动前，应该让他们清楚，要做到什么程度才能得到奖励，即激励的标准。管理者只有做到标准明确，员工才能明确自己日后的工作方向，这样，也不会让未来的评估和奖惩出现模糊不清的状况。而另一方面，对于激励所达到的标准，都要事先与员工进行充分沟通，以达成相互之间的共同约定。对于有些情况比较复杂的工作任务，其标准可能不会一次性就构建好，而往往需要在双方的沟通过程中不断地协商才能确定。
2、应信守双方承诺好的激励政策。
管理者要想实现用激励政策激发员工工作动力的目的，就必须实现以下两个“相信”。
● 让员工相信自己能够完成事先约定好的标准要想让员工相信自己能够达到事先与管理者约定好的标准，就要使其对自身的能力有一个很好的评估，并为其制定一个符合其达到目标难易程度的标准。员工认为自己不可能完成的目标，是根本不具备任何激励效果的。
● 让员工相信公司能够兑现其承诺要让员工相信，管理者给员工制定的激励目标一旦达成，公司肯定会兑现承诺，即给予他们事先约定好的奖励。因此，公司要在员工的心目中树立公信力。
3、要综合应用多种激励方式。
简单来说，激励方式分为物质激励和精神激励，但物质激励和精神激励又可以分为奖惩、股权、赞美、信任等很多具体的激励方法。由于人类的需求既有多元性，又具有复杂性，因此，企业有效激励员工的方式，不应该只依靠某一种或某两种方法，而应该采取多种方法的组合激励方式。
此外，对于公司很多不同的岗位，以及不同级别或层级的员工，其激励组合的方式也应有所不同，应当针对员工的不同情况，对其进行个性化地激励。
4、激励应具有一定的力度。
激励的直接目的，是要激发员工向上的动力与行为。要想做到这一点，就要让员工的心理有感觉，也就是要跨越员工的感知底线，这样，其“心动”才能变成日后的“行动”。
大哥，别费心找了，以前我也提过这个问题，一般都会提问比如：在一个能力比较强但内部关系不好的和一个能力一般内部关系比较好的中选一个优秀，你怎么选择。或在内控与业务发展协调上怎么做等等。
一定要做到脑子冷静。可以先思考但要条理分明，比如：我会先择***，理由是：1****2*****
祝你成功！！别紧张呵呵
物流企业中层管理者在当今竞争激烈的市场中扮演着至关重要的角色。他们不仅需要具备出色的管理能力，还需要对行业动态保持敏锐的洞察力，以应对不断变化的挑战和机遇。
作为物流企业中层管理者，他们承担着组织内部各个层面的重要职责。从团队管理到战略规划，从供应链优化到客户关系维护，中层管理者需要在多个领域展现出色的能力和卓越的素养。
其职责涵盖了：
在现代物流行业，中层管理者需要具备多方面的关键技能，以胜任复杂多变的工作环境：
物流企业中层管理者在不断发展壮大的行业中，面临着诸多机遇与挑战。为了更好地胜任工作，他们可以考虑以下发展建议：
作为物流企业中层管理者，承担着重要的使命和责任。只有不断学习、适应变化、提升自我，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为企业的发展贡献自己的力量。
在如今竞争激烈的商业环境中，企业中层管理者扮演着至关重要的角色。他们作为连接高层领导和基层员工之间的纽带，需要具备更加全面的管理技能和领导能力，以应对复杂多变的市场挑战和内部管理问题。
企业中层管理者的培训不仅仅是为了个人的职业发展，更重要的是为整个企业的长远发展打下良好的基础。以下是一些关键原因：
企业中层管理者培训的内容丰富多样，一般包括以下几个方面：
企业中层管理者培训的效果评估是培训过程中至关重要的一环，只有通过科学的评估才能真正了解培训的效果和价值。评估的方式可以包括：
企业中层管理者培训对于企业的可持续发展至关重要，只有不断提升管理者的能力和素质，才能应对不断变化的市场和管理挑战。希望企业能够重视管理者培训，为他们提供更多学习和成长的机会，共同实现企业和员工的共赢。
1.高层管理者。这是指一个组织中最高领导层的组成人员。他们对外代表组织，对内拥有最高职位和最高职权，并对组织的总体目标负责。他们侧重组织的长远发展计划、战略目标和重大政策制定，拥有人事、资金等资源的控制权，以决策为主要职能，故也成为决策层。例如，一个工商企业的总经理就属高层管理者。
2.中层管理者。这是指一个组织中中层机构的负责人员。他们是高层管理者决策的执行者，负责制定具体的计划、政策，行使高层授权的指挥权，并向高层报告工作，也称为执行层。例如，一个工厂的生产处长、一个商场的商品部经理。
3.基层管理者。这是指在生产经营第一线的管理人员。他们负责将组织的决策在基层落实，制定作业计划，负责现场指挥与现场监督，也称为作业层。例如，生产车间的工段长、班组长。
要诀一:管理层的应征信怎样写才得法管理人员的求职信最好不超过两页纸,文笔措词要老练精确。应将近年主要的工作范围、在旧公司的贡献放在首段,甚至可以逐项列举出来,如一手成立了哪些部门、新系统、找到多少新客户等,给人干练有条理的好印象。大忌是为显示资历丰富而长篇大论地描述工作经历。推荐信、获奖证明等以“附件”形式奉上最好。
要诀二:要对新公司有更多了解应聘管理层应对公司背景、经营、职责范围作出透彻的分析才能给人信心。了解这些资料可以从公司简介、传媒及网站中获得。同时要准备一些关于该公司发展、职位晋升的有见地的提问。
要诀三:不妨公开薪酬要求中层管理者有资料同对方讨论待遇水平,把自己的要求讲出来,免得相差太远时浪费双方时间精力。若遇对方压价,可以把现时的市场价提供给面试官参考。
要诀四:40出头的人是否成为障碍资历丰富的管理
向领导提出不干的方法如下：
第一，先口头汇报，
第二，递交一个书面的申请，要写清楚自己的姓名，性别，年龄等等，然后写为什么不干的理由主要写自己的身体情况，比如说有什么方面的病，
第三，恳请领导同意你的申请
