当对薪酬不满时，可以采取以下几个步骤来处理：1. 研究市场：了解自己所在行业和地区的薪酬水平，与同级别的职位进行比较。如果发现自己的薪酬明显低于市场水平，这将有助于支持你提出薪酬调整的合理性。2. 收集证据：列出你自身的工作成果和贡献，以及为公司带来的价值。收集相关数据和证据来证明你的工作表现，这可以作为请求加薪的重要依据。3. 定期与上级沟通：与直接上级或 HR 部门进行定期的薪酬谈判沟通。表达对薪酬不满的原因，并提供理由和证据支持。这可以帮助你与公司更加开放和透明地讨论薪酬问题。4. 寻求提升机会：通过提升自身能力和技能，争取更高级别岗位或更高薪资的机会。这可能需要你主动承担更多的责任和参与更多的项目，以证明你的能力和价值。5. 开始寻找其他机会：如果努力沟通和证明自己的工作价值后仍未得到满意的回应，可以考虑主动寻找其他就业机会。这将给你与现有雇主重新谈判提供更多的筹码。无论采取哪种方式，都需要冷静和理性地处理薪酬问题，并保持与雇主的积极沟通。
工龄是指在本企业服务的年限，一般每个企业对正式员工，在月度工资薪酬构成上有个年功工资，其实就是工龄工资，按照年份给，比如服务8年，每一年按照15元，你的年功工资就是120元。
至于司龄，这是经理生造的词语，没有这个词语，胡扯蛋的。他说的这个司龄，可能就是转正成正式职工开始。但是工龄按道理应该包括前面4年在本公司服务的年限。
另外我想问你，前4年有没有给你交社会保险？交了社会保险这个工龄才有实际意义，否则啥都没有是太亏了。而且，没有交保险是公司本身违法。
你有必要从会计那边弄清楚薪酬构成，再找他们说话和理论，最好再查一下养老保险等社保交的情况。
注意到你补充了问题，索性帮人帮到底，继续回答你的问题，工龄对薪酬是有影响的，每增加1年，就涨了一年的年功工资，比如上面说的，明年就相当于每月增加15元了。
至于工龄对退休的影响，这点没有必然联系，这跟交保险的年限有必然关系，交的年份多、交的养老保险费高则退休待遇肯定高，这就是我追问你交社保了没有的原因。如果工龄再长，但没有交社保，那也是白搭，没有退休金的。
薪酬绩效岗位是在组织中负责管理薪酬和绩效的岗位。在现代企业中，薪酬绩效管理已经成为了一个非常重要的工作，它不仅能够帮助企业控制人力成本，还能激发员工的潜力和积极性，提高企业的绩效和竞争力
不满意的占一半吧，但是有五险，员工比较看中
随着薪酬战略地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。
我国企业的薪酬战略管理中存在着与文化脱节的现象，这是导致企业薪酬战略不能很好的为企业战略服务的一个重要的因素，也是我国企业在薪酬战略管理中普遍存在的一个问题。我国企业在薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析。 一、薪酬战略管理中存在的问题 1、薪酬战略与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬战略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬战略，很大程度上与企业经营战略脱钩。 2、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺真实性、可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。 3、薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。 二、存在问题的原因分析 薪酬战略管理制度往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标，其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，薪酬战略管理制度下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境中，需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。 通过对我国薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析，可以看出，不论是在薪酬制度的制定上，还是在薪酬的发放上都存在着很大问题，虽然问题的出现是由多种因素造成的，但是，有一个共同的原因就是缺乏文化的强有力的支持，也就是与文化脱节。管理大师彼得?德鲁克说过：管理以文化为基础。如果没有了文化这个坚实的基础，管理就不能顺利的进行。员工的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两部分，企业内在薪酬的实现都是通过建立与企业发展相一致的企业文化来实现的。随着人们的生活水平的不断提高，人们对内在薪酬的要求也就不断地上升，所以，企业文化上的不足，导致薪酬的激励作用减弱。 薪酬战略管理与企业文化的内在关系 企业文化是企业全体成员共有的信念、期望值和价值观体系，它确定了企业行为的标准和方式，规范了员工的行为。其中价值观是它的核心和基础。优秀的企业文化是企业战略制定获得成功的重要条件，它能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。企业文化是战略实施的重要手段，企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施。正是企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而去努力奋斗。薪酬战略作为企业战略中的一个重要的部分，当然也会受到来自企业文化的影响。 随着社会的不断发展，知识经济的日益兴起，人们的需求也在随着发生变化。根据马斯洛需求层次理论，把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的需求。所以人的需求在不同的时期会有变化，在制定薪酬战略的时候就不能只是满足员工的一个或几个方面的需求，要根据员工的实际情况来改变薪酬战略。当员工的需求层次到了尊重需求和自我价值需求的时候，金钱已经不能够满足员工的需求了，这就要求企业通过自己的企业文化来满足员工更高一层次的需求。 文化因素与薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要随着一定社会文化的发展而变化，文化的变化方向、水平和模式都影响薪酬战略的管理，同时薪酬管理制度也反过来影响着文化。制定出一个好的薪酬战略可以成为一个公司(组织)文化和价值观的一个信号，对企业文化形成起着强烈的作用，有助于将公司内部的多元文化整合为新的组织文化。一、提高工作效率：根据企业实际状况，定制一套薪酬发放方案。建立合作关系之后，企业就可直接将员工工资转给该公司，劳务派遣公司可根据方案直接将工资通过银行账户逐一发放到员工个人手里或将工资转入用人单位指定工资发放人员账户。
二、提高企业规范性：用人单位可将临时性用工人员工资通过瑞方人力发放。对公账户发放工资并有劳务公司开具的劳务发票不怕工资入不了账。
三、降低企业成本：合理节税不仅能降低企业成本，还能提高员工工作积极性，在遵守国家政策的前提下，充分运用纳税优惠政策合理节税，为企业和员工都减轻了负担。
一般情况下，hr对薪酬是没有直接决定权的，对于员工薪资的确定，大范围上从三个角度去敲定的，一是公司对于此岗位的定位，会根据公司阶段性的规划，对于岗位的衡量标准进行调整，付出回报比在此时可以有个大的定性；
二是直属领导对于日常工作得价值衡量，会对于岗位或者人员有一个概念性的薪资定位；
三人事这块会根据以上两点，从市场价值，公司内部薪酬体系，公司内部人才发展的角度，给一个合理的定位意见，基本上薪资的定位要符合这三个层次的要求，当然不同的企业考虑角度不同，侧重点也会不同。
一般这样的文书都应是领导来写，看看是不是应该这样写，
你部所报关于某某某岗位的薪酬意见收悉，对比其它岗位，这个岗位是要比其它岗位从辛苦和劳动强多上讲是大一些，薪酬要高一些，我的建议是在他们现在的薪酬上提高30%，我的建议供你们参考。
A 保健因素：人们觉得不满意的因素，同时也是能够防止人们不满的因素（公平交换关系，fair exchange）
B 激励因素：人们觉得满意的因素，即能给人带来满足的因素 归属感（Affiliation） 认同感（Identification） 成就感（Achievement） 激励来自工作本身 赫茨伯格发现引起人们不满的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。
能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的 保健因素处理的好只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
而激励因素处理的好能够使人产生满意的情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满 总之，要在做好保健因素的前提下，提高激励因素
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吸引高素质人才,避免人员流失 在21 世纪,人才是企业竞争的关键因素,是企业创造业绩的重 要力量。调查显示,国有企业未来面临的首要危机是人力资源危机。 从国有企业人力资源的调查数据可以看出,近 60%的企业存在人力 资源危机,员工老龄化严重,缺乏年轻、高素质的人才。大约 35% 的企业认为人才对企业有很大的影响。运用战略吸引和留住人才是解 决人力资源危机、保持企业核心竞争力的关键。因此,国有企业应建 立全面规范的薪酬管理体系,减少优秀员工流失,为企业的长远发展 吸引高素质人才,留住企业需要的优秀人才。
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提高管理者的综合素质,防止国有资产流失 国有企业管理者以及决策者的作用非常重要。企业的兴衰取决于 管理者的决策是否正确。我国国有企业政企不分,行政领导和企业领 导一般由一个人担任。
