1、一、招聘前的准备工作。
2、在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。
3、很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。
4、因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免灵活，适应能力强等难以衡量的词语）是基本要求。
5、其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。
6、最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。
7、最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
8、二、现场招聘要职业。
9、招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。
10、比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。
11、另外，招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。
12、比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：今天就面试到这里，你可以走了，这样使求职者认为自己没有得到应有的尊重，进而怀疑企业文化。
13、企业又流失了一位潜在的人才。
14、三、复试时全面、客观，给求职者充分展示自己的机会。
15、在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。
16、 主观色彩过重：一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。
17、在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。
18、有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。
19、如此面试，若遇到面试高手，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。
20、总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况
面试人力资源经理的五要素：
1、沟通力；
2、责任意识和公正性；
3、人力资源专业技能；
4、对人力资源如何支持经营的深刻理解；
5、应变能力。
面试技巧与注重 （1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。 （2）找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。 （3）注意自己的衣着与谈吐。 面试要注意 1.招聘面试的STAR原则。 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 2.职责清晰的6W1H原则。 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 3.目标管理的SMART原则。 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。 所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的(Specific)； 2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)； 3. 目标必须是可以达到的(Attainable)； 4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)； 5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 4.有效管理的PDCA原则。 所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。 5.经理职业化的MKASH原则。 动机：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。 人力资源经理四个基本条件： 一，硕士学历以上，对人力资源问题研究达到一定深度，了解国际大公司人力资源管理的发展历程和应用模式。不仅要有扎实的理论知识，还要懂得实际操作。 二，要有创造力。作为人力资源管理师，如果没有新思路和创造力，将是致命弱点。人力资源管理师要知道政策的精髓所在，敢于打破现状，不断地为企业最高层提供战略性意见。 三，要有影响力。作为人力资源管理师，必须擅长通过直接上司（人力资源部总监或总经理）和直接下属（招聘经理、薪酬经理等），使自己的影响传递到老板那里，从而对企业人事政策产生影响。 四，要有很强的语言表达能力和信息沟通技巧。人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其方案才有可能被公司决策层启用。
看行业，景气度高的行业应该在20,000以上。
是那个行业很关键。上海化工等高风险类的外企EHS经理一般能去到30w年薪。普通的20-30万左右。一般不会低于20万
储备经理是属于餐厅的管理组，享受企业带薪休假，完整一年至少10天;享受五险一金及补充商业医疗保险。工作是每天八小时，每周五天，是倒班轮休的。工资是月薪制，具体金额和所在城市相关。祝你应聘成功!
这种事业性质注定各方面的弹性都很大，包括薪资，重在自己怎么把握。助理可以分两种性质的、
一是、文秘类型连带公关。
二是、有管理实权，掌控一定局面。在老总身边做事、首要就是得到老总的信任，既然是助理的职位，说的有能力点，就是它的左膀右臂。但是已以这样的年龄和阅历要多多磨砺才能到达那样的位置。我和你一样，需要磨练自己！祝你好运
1.有竞争力的薪资（年薪3万以上）
2.每年10-20天的年假，每周休息2天，完善的福利保障（缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险及住房公积金等）；
3.沟通及领导等管理课程培训，订货、排班、训练等快餐管理系统培训；
4.受益终生的工作、处世技能，国际连锁公司的工作经验；
5.广阔的发展空间： 见习助理—餐厅助理—副理—餐厅经理及更高的职位。
很不怎么样!基本工资刚调整的,3000多,每天补贴120-150不等,一线城市公交补贴才100!级别不同待遇不同,公司不大股东太多,皇亲国戚占据太多岗位,没啥发展机会.
作为电信员工给你点真诚建议，你要先搞清楚这个客户经理是第三方派遣还是电信的合同，如果是刚毕业的学生是不可能拿到电信合同的客户经理，如果是第三方派遣的客户经理，说白就是跑业务的，给你派任务，看完成情况发工资，工资和绩效成正比，连续多年完成好的是有可能转正式工的，不过机会不多，不会因为你干的时间长就能成正式工，因为你的合同主体不是电信。
待遇正式的客户经理每年在10-20w吧，非正式的就难说了。我见过比较厉害的能到8000/月，但比较常见的是1000-2500/月。个人建议如果不是正式的就不去，觉得压力大，工资也低，不合算。
看自己了 我以前就是在美菱做的促销员，感觉还是可以吧 有油水捞哦 哈哈 待遇绝对的好 就是很受像国美啊苏宁啊那些店气和压力 看你能承受不了 哈哈
