这个人事经理的助理，一般招聘的流程是这样来说的，首先呢，他是贴一个招聘的广告，然后说一些要求，这个时候有人他会投递一些简历，那么根据简历进行一些筛选或筛选比较合适的，可以参加参加面试面试的时候需要进行资料的核实，面试结束之后就可以来上班了。
昨天简单介绍一下公司的具体情况说明经营状况以及在哪个位置，其次说明招聘hr bp的这个具体要求，比如说这个人叫要男的女的多大年龄的什么学历？有多少年的工作经验？
说明要求这个人有什么样的工作能力，能够完成什么样的工作安排，同时说一下自己的工作待遇。
H2bp的这个通用招聘流程一般是这样的，首先是在相关的网站发布一些招聘信息，也就是介绍一下公司情况，有招聘这个hr，其次是接收到一些简历，然后通过查看这些简历，寻找一些这样的人来参加面试，面试之后如果通过的话就可以来公司上班。
Hr bp进行招聘的话，一般是这样的一个流程。
首先他会发布一个招聘启事，做一个招聘的广告，然后会有人来投递简历，那么他会查看这个简历，在简历当中找出那些比较合适的人来到公司面试，面试通过的话还有二面二面结束之后就可以来到公司上班，然后去做体检。
1 任职资格的差异
COE是内部的咨询顾问，要的真才实学，一言不合就得发的了车，完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案，门槛比较高，不是想干就能干。总得来说要有知识、有经验、有思路，这三有可能难住很多人。很多大企业的COE招聘都要求有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验，总得来说这是个烧智商的职位，智商的差距可以用丰富的经验弥补。
和HRBP相比，COE还算好做的，知识经验只要用心积累，多花几年还是能有所小成的，HRBP就不一样了，你能做就能做，不能做再积累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的个性和素质，不能很快和别人建立良好人际，不能处理复杂的人际关系，在这干起来比较吃力，寸步难行。总的来说，HRBP是个烧情商的所在，情商有限的人，积累经验对胜任岗位的意义不大。
而我们SSC就不一样了，流程标准、工作基础，谁来了都能做，专业学历都不挑，基层的位置要求，干活麻利手要快，服务热情嘴要甜。主管位置要求有流程优化能力和问题解决能力，以及项目管理能力，当然了，智商情商稍微差点也不是事。
所以来说，SSC是最容易上手的岗位，因此也被认为没有含金量，没有表现机会，没有发展前景，三无岗位。那到底是不是这样？
2 做出政绩的可行性
COE的工作看着高大上而轻松，实际上整天游走在领导眼皮子底下，没有真货真心扛不住，滥竽充数总会露馅。即便你有真的才干，还要应付不同领导和利益方的诉求，考虑不到就要背黑锅。平时加班加点做调研、理数据、写材料，这就不说啥了⋯⋯
COE层级解决的问题，大多都是老板提的。所有时间都在为解决老板指出一个个问题疲于奔命，干得好是能力，干不好是常态。出问题往往比出成绩容易的多。
自己就是领导的嘴和手，工作也就是代领导写字，自己的思想是体现不出来的。所以说有政绩没？有可能有，但太难了。
HRBP是解决用人部门的问题。
部门那摊子事有多烂，部门的人最清楚，前期不规范的随意调配导致的历史遗留问题一大堆。现在设了个HRBP要解决问题，难为死他。
在所有公司HRBP就是一个夹心饼干，用人部门嫌弃他没有决断力和服务意识，解决不了问题。人力资源部嫌弃他没有执行力，推行政令不力，和部门建立的通道不畅。所以你知道对于许多HRBP，一天最难受是早起时，感叹又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建设才能起得来。
而SSC的业务就简单轻松多了，不拖沓地把所有的单据按时搞完，70分就拿到了。但发愁的是，不能每年年底述职汇报，只是罗列数字，今年给多少生孩子员工办理了生育补贴，辞退了多少员工，发了多少钱的工资吧？
所以咱们还得变着法做出一些创新的项目。目前来说，是企业人力资源向三支柱转型的发展期，还没有特别完善成熟的模式，SSC还有足够大的发挥空间做出花样，而且拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势，使得做出业绩非常容易。
一、搜寻渠道不一样
1、招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递，也会主动购买简历下载；
2、猎头除了招聘网站猎头还有至少10种找人的途径如：自有人才库、定向CC打List、让人选转介绍、linkedin微博等社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找人选的上下游供应商推荐。
二、猎头要做面试辅导
1、猎头在人选面试前需要做的面试辅导包括：叮嘱候选人按时到场、穿着打扮、精神面貌、谈吐举止、面谈对象的职务、本次面谈企业关心的核心要点等。
2、企业HR通常只能给人选提供的是面试时间和地点。
三、猎头要做离职辅导
1、当企业给人选发offer的时候，HR可能觉得高枕无忧就等着人选来入职了，其实不然，至少有40%甚至更多的人选在接到offer之后向原来企业提离职时被老板用各种方法给挽留住了。
2、猎头不一样，企业发offer之后如果不跟紧人选办完离职交接手续，那么之前所有的努力都将白费，所以猎头非常重视候选人的离职辅导，辅导内容根据不同人选所处的不同环境而定，没有特定的话术和内容。
四、猎头要做背景调查
1、HR可能也会做背景核查，但是不太着重；
2、猎头的背景调查通常会和人选过往3家企业的HR打电话核实，背景调查需要核实人选的经历。
五、猎头要做入职辅导
1、HR的精力有限，除了招聘他们还有更多的事务性工作需要做，所以不会做入职辅导。
2、猎头入职辅导包括各种薪资待遇是否兑现、工作方式是否能适应、上下级之间的沟通是否顺畅、对职务安排是否满意等等都需要有人去沟通，猎头高度重视入职跟进，否则人选干的不开心保用期内离职还要补人，这是非常不划算的买卖。
安监局在面试招聘的时候题一般来说和普通公务员面试的题目相同。安监局面试大多数地方都是普通的结构化面试，主要的题目一般有观点题，情景题，特殊情况处理题等类型，如果进入面试，一定要针对性质的训练这些题目，特别是情景题难度是比较大的。
答：职业动机类
1、你为什么跳槽？
2、你为什么想加入我们公司？
3、你对我们公司了解吗？
4、你的职业规划是？
通用能力类
1、你在人力资源部担任专家多久了？
2、作为HRBP，你最大的优势是什么？
3、你对人力资源技能和新的相应法规了解程度？
4、描述一个协助部门协作的案例
HRBP（Human Resource Business Partner）是指人力资源业务合作伙伴，是企业人力资源管理中的一个重要角色。HRBP的招聘内容和意义主要包括以下几个方面：
1. 招聘HRBP的目的是为了建立企业与员工之间更紧密的关系，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和竞争力。
2. 招聘HRBP需要具备一定的人力资源管理知识和技能，包括招聘、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的专业知识和实践经验。
3. 招聘HRBP需要对企业的战略和业务进行深入了解，能够将人力资源管理与企业战略和业务相结合，制定符合企业需求的人力资源管理方案。
4. 招聘HRBP需要具备良好的沟通能力和团队协作精神，能够与各级员工、管理层、业务部门等进行有效的沟通和协调。
5. 招聘HRBP需要具备较强的分析和解决问题的能力，能够识别和解决企业在人力资源管理方面的问题和挑战。
总之，招聘HRBP是企业人力资源管理中的一项重要工作，能够帮助企业建立与员工之间更紧密的关系，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和竞争力。
在人力资源管理领域，HRBP和招聘主管是两个常见的职位。尽管它们都与人力资源相关，但它们在职责和职能上有着明显的区别。了解这些区别对于职业发展和组织管理都非常重要。
HRBP，即人力资源业务伙伴，是人力资源部门中的关键角色之一。他们的职责涵盖了更广泛的人力资源管理范围。以下是HRBP的一些主要职责：
总的来说，HRBP是一个更综合和战略性的角色，他们与组织的各个层面都有接触，并为组织的长远成功做出重要贡献。
招聘主管是负责组织招聘活动的专业人士。他们的主要任务是管理和执行组织的招聘过程，确保合适的人才加入组织。以下是招聘主管的一些主要职责：
招聘主管在整个招聘过程中起到关键作用，他们需要与不同的候选人和部门进行协调，并确保招聘流程的顺利进行。
HRBP和招聘主管的职责和职能之间存在明显的区别。HRBP是一个更宏观和战略性的角色，他们关注整个人力资源管理的范围，与组织的各个部门和高层管理层紧密合作。他们需要制定人力资源策略和计划，并为组织的长期成功提供支持。
而招聘主管更专注于招聘活动本身。他们需要与各个部门合作，了解招聘需求，并制定相应的招聘计划。他们负责发布招聘广告、筛选候选人、进行面试和背景调查，并最终确定合适的候选人。
虽然HRBP和招聘主管在职责和职能上有所不同，但两者在人力资源管理中都起着关键的作用。他们的合作和协调有助于组织吸引、留住和发展人才，提高组织绩效。
HRBP和招聘主管是人力资源管理中重要的职位，它们在职责和职能上存在一定的区别。HRBP更加综合和战略性，负责制定人力资源策略、参与人才管理和支持组织变革。而招聘主管则更专注于招聘活动，负责管理和执行招聘过程。
了解HRBP和招聘主管的区别有助于人力资源专业人士更好地发展自己的职业生涯，同时也有助于组织更有效地管理人力资源。在实际工作中，HRBP和招聘主管的合作和协调非常重要，以确保组织拥有合适的人才，并实现组织的战略目标。
