员工的薪酬由底薪和绩效工资两部分组成，二者的比例因公司而异，通常是根据公司的规模、行业、员工的职位等因素来确定的。
底薪占比较高：在一些传统行业或者稳定性较高的企业中，底薪通常占到员工总薪酬的大部分，绩效工资只是起到一定的补充作用。比如，底薪占总薪酬的80%，绩效工资占20%。
绩效工资占比较高：在一些高科技、互联网等行业中，员工的绩效往往是企业发展的关键因素之一，因此绩效工资通常占到员工总薪酬的较大比例。比如，底薪占总薪酬的50%，绩效工资占50%。
底薪和绩效工资平衡：在一些中小型企业中，底薪和绩效工资通常是平衡的，即底薪和绩效工资各占一半。这种方式可以激励员工积极工作，同时也能够保证员工的基本生活需求。底薪和绩效比例的具体设置应该根据企业的实际情况和员工的表现来确定。
先发底薪
底薪是员工的基本生活保证，人必须解决衣食住行才能工作，工作必须要有薪酬，底薪就是保证、就是薪酬。
绩效可以看做公司对员工的奖励，如果公司认可员工的工作，在底薪的基础上发放一笔奖励，如果不认可员工的工作，就没有奖励。
就是有责任底薪，需要您完成一定的考核。
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
就是有责任底薪，需要您完成一定的考核。
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
个人认为，还是底薪加提成比底薪加绩效好，只要自己努力工作，底薪加提成的工资要比底薪加绩效的工资要挣的多，底薪加绩效的工资是固定的。
这个就不太清楚了，你得去问正在做的人
您好，目前大部分岗位都是底薪+绩效的形式构成。绩效部分是需要您完成本岗位一定任务或者目标的薪酬，90%的情况是可以拿到100%的绩效（除企业发生重要经营战略变化），10%的情况是您确实不能胜任本岗位，但也不会完全扣除绩效，一般是按照一定的系数处理。更多案例可阅读《薪酬设计与绩效考核全案》
销售总监的底薪和绩效比例通常根据公司的政策和行业标准而定。一般来说，底薪占总薪酬的比例较高，通常在60%至70%之间。而绩效奖金的比例则在30%至40%之间。
这样的比例设计可以激励销售总监在完成销售目标和业绩指标时获得额外的奖励，同时也保障了他们的稳定收入。具体的比例可能会因公司规模、行业竞争和个人能力而有所不同。
底薪3000是说除周六周末和国家法定节假日，每天工作八个小时的工资，绩效500是指按照个人工作表现额外的补贴。底薪是正常出勤固定拿到的工资，是能够有保证的，而绩效是没有固定的，绩效评比评的上的话就有，如果不合格就是没有，看个人表现跟领导的
这要看你所从事的工种以及你是处在哪个区域工作了。
首先，你要判断2000底薪是否符合当地的最低工资标准，低于最低工资标准是违法的，你可以提出异议或者向当地的劳动部门去申诉。
至于绩效工资2000块是否合理，就要从你从事的工种去考虑，如果是高于绩效标准的那可以接受，如果低于的话你也一样可以提出异议的。
