1、人力资源六大模块有哪些？
2、你认为人力资源是管什么的？
3、作为薪酬专员一天的工作流程是怎样的？
4、你现在工作的公司是怎么设计薪酬的？
5、您们原来的公司薪资是有几部分构成的。
6、你在薪资体系方面有哪些建议和认识。
7、你对薪酬的合理分配是怎样理解的
8、你是怎样设置员工福利的？
招聘专员实施提成或奖金激励方案一般是这样的，企业委托招聘专员为企业招聘人员，一般是按招聘专员为企业招到的人数，给招聘专员一定数额奖金的办法。
例如，企业委托招聘专员老王某给企业招聘职工，双方商定每招到一名员工，奖励招聘专员一百元，招聘专员老王给企业招到15人，企业给招聘专员老王奖金15*10=1500元奖金。
薪酬专员比绩效专员好，绩效专员很难做的。
1 这个岗位需要经验要求，要熟悉公司的薪酬制度。
2 重点是你的工作经验，要说与薪酬福利有关的内容。
3 薪酬福利工作需要的是工作的细心和责任心，数字的敏感性和学习能力，因为不仅仅是简单的工资表制作和福利发放，还会涉及到人工成本的追踪、分析、薪酬调研、增资、甚至董事会薪酬资料的编写，要注意的是保密。大嘴巴的人不适合这个工作。
4 自我介绍不能太长2-3分钟最好，不要过分跨自己，有时候说个无关紧要的小缺点会给领导留下很好的印象。
注意外在形象
无论面试任何岗位，都需要注意自己的外在形象。企业的绩效考核专员作为公司绩效考评的判定者，往往需要接触大量员工，所以第一眼的外在形象很重要，如果你选择穿着休闲服饰，又不在乎形象，难以代表公司绩效考评规章的严谨，面试成功的概率就会很低。所以面试时要尽量将自己收拾得干净清爽，穿着以大气或专业为主，要显出你对这份面试的尊重。
熟知绩效考核方法
正所谓隔行如隔山，专业的事情应该交给专业的人去完成。熟知绩效考核方法是作为一名绩效考核专员的基本要求，也是在面试过程中面试官会格外关注的一点。常见的绩效考核方法有BSC、KPI和360度考核等。如果你想成为一名绩效考核专员，但你却连绩效考核的基本方法都不知道的话，那么这场面试对你和面试官来说就都是在浪费时间，还是要提前准备好相关内容，以备查问。
熟练数据整理分析
绩效考核专员必须熟悉数据整理分析的操作。目前很多公司并没有专业的绩效考核软件，只能依靠EXCEL表格来计算员工的绩效工资等等各方面，在计算过程中会用到很多函数（如：IF、VLOOKUP等），所以在面试过程中提及自己熟悉数据整理和分析，懂得EXCEL常用的功能及函数，将会有效提高面试成功的几率。
总的来说，绩效考核专员作为实操型工作，对经验累积和专业知识的要求是较高的，以上三点作为绩效考核专员面试过程中的一些基本注意事项，希望能够给你的面试带来一些帮助，但要想达到面试最完美的状态，只有真正做好准备才能从容不迫哦。
1 这个岗位需要经验要求，要熟悉公司的薪酬制度。
2 重点是你的工作经验，要说与薪酬福利有关的内容。
3 薪酬福利工作需要的是工作的细心和责任心，数字的敏感性和学习能力，因为不仅仅是简单的工资表制作和福利发放，还会涉及到人工成本的追踪、分析、薪酬调研、增资、甚至董事会薪酬资料的编写，要注意的是保密。大嘴巴的人不适合这个工作。
4 自我介绍不能太长2-3分钟最好，不要过分跨自己，有时候说个无关紧要的小缺点会给领导留下很好的印象。
薪酬绩效面试是在招聘过程中会涉及到的一个重要环节，以下是几个建议可以帮助你更好地准备薪酬绩效面试：
1.了解公司的薪酬体系：在面试前，尝试了解公司的薪酬体系包括福利、培训和晋升机制等。这样你就可以更好地理解公司的价值观和文化，以便在面试中给出更具有说服力的回答。
2.研究薪酬趋势：了解行业内相关职位对应的薪酬标准和趋势，可以为你在面试中提供更有力的论据。同时，对于自己的福利待遇也应该有一定的了解，以更好地谈判你的薪酬待遇。
3.准备绩效案例：在面试中，面试官可能会问到你的绩效表现。因此，你需要准备一些可以证明你在过去项目或岗位上的表现的案例，这些案例应该能够展示你的技能、创造力、团队合作精神以及超越目标的能力。
4.准备薪酬预期：在面试中，你可能会被问及你的薪酬预期，准备一个合理的数字可以使你在面试中显得更加自信。在确定你的预期薪酬时，需要综合考虑公司的行业地位、规模和背景等因素。
5.态度和信心：最后但同样重要的是，你需要在面试中展示出积极与自信的态度。表达出你对公司的热情和承诺，并用有力的证据证明你在薪酬和绩效方面是有能力交付结果的。
以上是几个帮助你准备薪酬绩效面试的建议，请根据自己的情况进行准备，祝你面试成功！
一、绩效面谈的4大内容
1.周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；
2.完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；
3.对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）
4.针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施
二、绩效面谈的4个要点
1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；
3.多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；
4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？
1、了解绩效专员的岗位职责，认真思考绩效管理在企业管理、人力资源管理中所处的位置和主要作用。
2、回顾以往绩效管理工作的经验，准备几个实际操作过的绩效管理方案制定实例，包括具体职位、目标设定思路和方法、关键考核项等等，回顾怎样进行绩效面谈，准备实际案例并分析成败之处。
两个岗位要求差异比较大，能力素质要求是不同的，根据自己条件进行匹配，再看喜好。
绩效需要了解业务，不断跟人沟通和确认，如果不懂业务，很难；但是做的好绩效，能力锻炼会比快，也会比较容易形成全局意识，因为绩效涉及面很广，抗压能力要求会高一些。
薪酬核算就相对简单，了解各种计算规则，然后实操就可以。很多时候，五险一金的操作也在薪酬核算里面，细节较多，比较琐碎，员工问题也会比较多，但这种问题比较好解答，因为规则都在那里。知识相对绩效来说需要更细心一些。
当然绩效和薪酬联系也比较紧密，如果不了解薪酬结果和各个比例情况，你很难设计好绩效，以及目标合理性衡量这块也要考虑。
从能力锻炼和职业发展的角度，同等条件下，优先绩效。
