英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；
二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；
二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；
三，计算实际绩效考核工资；
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
薪酬绩效管理是一个组织内部用于评估员工表现并与薪酬相关联的过程。以下是一个常见的薪酬绩效管理流程的示例：
1. **设定目标**：在每个绩效周期开始时，员工与直属上级一起设定具体的工作目标和预期结果。这些目标应该与个人职责和组织目标相一致。
2. **工作表现评估**：在绩效周期结束时，直属上级对员工的工作表现进行评估。这可能包括定期的进展反馈、360度评估、自评或其他评估工具。
3. **绩效评估和等级分配**：基于工作表现评估的结果，员工被分配到相应的绩效等级。通常有几个等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。
4. **薪酬调整决策**：根据绩效评估结果和组织的薪酬政策，决定是否进行薪酬调整。这可能包括基本工资增加、奖金、福利或其他形式的补偿。
5. **反馈和沟通**：直属上级与员工进行绩效评估结果的反馈和沟通。这是一个机会，讨论评估结果、职业发展机会、改进领域以及任何可能的奖励或激励措施。
6. **记录和归档**：绩效评估结果以及薪酬调整的决策应该被记录和归档，以备将来参考。这有助于维护透明性和一致性，并提供数据支持。
7. **绩效改进计划**：对于那些需要改进的员工，制定绩效改进计划，明确目标和行动步骤，提供支持和培训机会。
8. **循环反馈和持续改进**：绩效管理是一个持续的过程，应该定期进行反馈和评估，以确保员工的成长和组织的目标达成。
请注意，不同组织可能有不同的薪酬绩效管理流程，具体步骤和程序可能会有所不同。这只是一个一般的示例，可以根据组织的需求和政策进行调整。
在今天的竞争激烈的职场中，职位薪酬和绩效薪酬对于吸引、激励和留住优秀的人才起着至关重要的作用。对于员工来说，薪酬除了是衡量自己价值的一个重要指标外，同时也能影响到个人的工作动力和职业发展。对于企业来说，合理的薪酬制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还能提高企业的竞争力和业绩表现。
职位薪酬的设计是企业薪酬管理的重要组成部分。通过对不同职位的工作价值进行评估和分析，可以确定出适当的薪酬水平。一般来说，职位薪酬的设计包括以下几个方面：
职位薪酬的设计需要综合考虑以上各个因素，确保既能满足员工的期望，又能符合企业的战略和资源情况。
绩效薪酬是以员工的工作表现为基础，根据绩效评估结果给予相应的薪酬奖励。绩效薪酬的实施可以有效激励员工，促使他们达到预期绩效，并进一步提高个人和组织的绩效。
绩效薪酬的重要性体现在以下几个方面：
职位薪酬和绩效薪酬是企业薪酬管理中相互关联的两个方面。职位薪酬的设计可以提供一个薪酬的基准，而绩效薪酬则是在此基础上根据个人的工作表现进行奖励。两者相互补充，共同构建一个激励性和公正公平的薪酬体系。
在实践中，企业可以将绩效薪酬作为职位薪酬的一部分，即将一定比例的工资作为基本工资，剩余的部分则根据个人的绩效评估结果给予奖励。这种做法能够激励员工在工作中不断努力，提高绩效，进一步促进个人和组织的发展。
职位薪酬和绩效薪酬在现代企业薪酬管理中起着重要的作用。合理的职位薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力；绩效薪酬可以激励员工的工作表现，促进组织的发展。两者相互关联，通过合理的薪酬体系，企业可以实现员工激励和公平公正的双赢局面。
绩效薪酬是一种基于员工绩效表现、贡献和成果来决定的薪酬制度。它是目前企业常用的薪酬体系之一，对提高员工绩效和激励员工发挥更大的工作动力起到了积极的作用。
绩效薪酬按照员工的工作表现和业绩成果，量化和分配薪酬，根据员工的表现分配更高的薪酬，鼓励员工不断提高工作能力和水平，进一步提高组织的绩效。通常，绩效薪酬的分配依据以下两个方面：
1. 能力和业绩：通常会根据员工的工作能力和表现情况进行绩效评估和考核，评估所得的结果作为确定员工年度绩效薪酬的依据。在绩效评估中，会对员工的能力、工作态度、工作业绩等多方面进行评估，以客观、公正地确定员工的工作表现和成果。
2. 组织发展：绩效薪酬不仅仅是为了激励员工，还是为了推动组织的发展和实现组织目标。因此，在制定绩效薪酬制度时，也要考虑到企业的总体发展目标和策略，以确保薪酬与企业的发展战略保持一致。
总的来说，绩效薪酬是一种制度化的薪酬分配方式，不仅能够激励员工积极工作，还能提高员工的工作表现和贡献，进一步推动企业的发展。因此，在企业的人力资源管理中，绩效薪酬制度有着非常重要的地位和作用。
在现代职业生涯中，薪酬一直被视为对员工工作表现的回报。然而，当谈到薪酬时，有两个术语经常出现：职位薪酬和绩效薪酬。这两种薪酬制度对于组织和员工来说都具有重要性，但它们之间有一些差异。
职位薪酬是指根据职位等级或职位级别而确定的工资和福利。它通常是组织所设定的基准，根据不同职位的工作内容和要求，为员工提供相应的薪酬待遇。职位薪酬往往是固定的，不会随着个体的绩效表现而变化。
职位薪酬的优势在于为员工提供了稳定和可预测的收入。员工可以在选择工作时更好地了解他们将获得的补偿水平。对于组织来说，职位薪酬有助于确保内部薪酬的公平性和一致性。它可以提供一个明确的框架，以确保相似职位的人员获得相似的薪酬，从而减少员工之间的不满和争议。
然而，职位薪酬也有一些局限性。由于它是基于职位等级而设定的，可能无法完全准确地反映员工的个人表现和贡献。有时，高绩效的员工可能感到受到限制，因为他们无法获得更高的薪酬，而一些低绩效的员工可能得到了相对过高的薪酬。这可能会导致高绩效员工的流失和低绩效员工的懈怠。
绩效薪酬是指根据员工的实际绩效和表现而确定的奖金和激励措施。与职位薪酬不同，绩效薪酬是根据员工个人的努力、成果和贡献来决定的。它可以根据绩效评估结果而变动。
绩效薪酬的一个重要特点是激励高绩效员工并促使员工提高工作表现。通过将薪酬与绩效挂钩，组织可以激发员工的动力和努力，促进工作表现的提升。绩效薪酬还可以帮助组织识别和奖励那些对组织发展和目标实现做出杰出贡献的员工。
然而，绩效薪酬制度也并非没有缺点。一个常见的挑战是如何准确评估员工的绩效。绩效评估需要有公正的标准和流程，并且需要避免主观因素的干扰。此外，绩效薪酬可能会导致员工之间的竞争和不健康的工作氛围。如果员工觉得他们的薪酬取决于与同事的竞争，可能会出现合作和团队精神的减少。
虽然职位薪酬和绩效薪酬有各自的差异和局限性，但在组织中都扮演着重要的角色。
职位薪酬的重要性在于它提供了员工对于组织薪酬体系的透明度和公平性的认知。员工能够根据职位等级和要求，有一个明确的期望和标准。这对于员工的满意度和参与度是至关重要的。职位薪酬制度还可以为组织提供一个统一的薪酬结构，帮助组织进行薪酬管理和预算。
绩效薪酬的重要性在于它能够激励员工的工作动力和提高工作表现。绩效薪酬可以增加员工对于个人绩效的关注和投入，促使他们提高自己的工作能力和素质。这种激励可以带来积极的结果，包括提高员工的工作满意度、团队合作和组织绩效。
为了确保薪酬制度的有效性和公平性，组织可以尝试将职位薪酬和绩效薪酬结合起来。例如，可以设置一个基本薪酬水平用于基于职位的薪酬，并在此基础上设置绩效奖金或激励机制。这样可以既满足员工对于稳定收入的需求，又能够激励员工实现卓越绩效。
无论是职位薪酬还是绩效薪酬，薪酬制度的设计和实施都需要考虑到员工和组织的特定需求和目标。组织需要制定适合自身的薪酬策略，并与员工进行充分的沟通和参与。同时，定期评估和调整薪酬制度也是必要的，以确保其与组织的变化需求相符。
最后，无论是职位薪酬还是绩效薪酬，它们都只是薪酬管理体系的一部分。除了薪酬外，员工还注重其他方面，如工作环境、发展机会和福利待遇。综合考虑这些因素，才能建立一个全面有效的员工激励和回报体系，促进员工的发展和组织的成功。
招聘专员实施提成或奖金激励方案一般是这样的，企业委托招聘专员为企业招聘人员，一般是按招聘专员为企业招到的人数，给招聘专员一定数额奖金的办法。
例如，企业委托招聘专员老王某给企业招聘职工，双方商定每招到一名员工，奖励招聘专员一百元，招聘专员老王给企业招到15人，企业给招聘专员老王奖金15*10=1500元奖金。
阿米巴是企业内部划分为多个独立经营单元，通过内部定价和内部交易，实现各经营单元独立核算，核算各单元的边际利润，通过创造的边际利润给经营单元做激励分配，最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化，以确保企业的盈利。
阿米巴经营以心为本，兼顾长期利益与短期利益，阿米巴的绩效考核不予工资直接挂钩，在老板与员工之间建立信赖。阿米巴的绩效考核回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。企业推行阿米巴经营，如果不匹配科学的绩效考核体系，也就难以取得好的效果。
阿米巴经营模式通过制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。
阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。
