不要抱有侥幸心理，如果被发现的话，会给自己的诚信度带来污点，后果严重。
要看是什么造假。如果是比较严重的简历造假，比如捏造工作单位，抬高职务，修改工作时间，可能会被辞退；如果只是对负责的工作内容造假或者工作权限造假，在她胜任目前工作的情况下，公司也许可以容忍。
不会。
比如实验里的SEM，
你一个大倍数下去发现好像都不成功，不要紧，倍数调小了，找不多几个成功的地方多拍几张，鬼知道。
比如你的降解速度不行，
不要紧，你把东西直接稀释了测，非常完美的光谱图就来了，鬼知道。
比如你的程序跑的不够好，
不要紧，把其他跑的好的运行了结果拿过来用，代码不开源鬼知道你情况。
比如你将某种药物注入后实验大量白鼠死亡，
不要紧，你把活的一两只拿出来，只说这一两只的事情，鬼知道。
比如你需要大量数据来进行机器学习的训练，
不要紧，做几组后，你大概预测一下数据，学习的效果可能比你实验还要完美，鬼知道。
伪造假条被发现会开除，因为公司失去了对你的信任
迟早会发现的，科研还是要本着实事求是的精神，学术造假千万要不得。
劳动者简历造假，用人单位可以以劳动者欺诈为由，认定劳动合同无效。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
作为一名HR，我对简历造假零容忍，但是对于很多求职者来说，如果简历太难看，可能也无法通过简历筛选这一关，因此很多人会选择美化简历，夸大自己的工作能力。
较真背调帮我查出来有候选人作假的情况还是很多的，而现在招聘一个人确实也不容易，所以我们公司也会根据实际情况来进行考量。首先，看看他作假的严重性，比如“工作时间差异在1-3个月的”、“工作成绩修饰得稍微夸大一点的”，出现以上情况的，可以考虑录用，在试用期的时候看表现如何，如果是“捏造夸大职位”、“捏造虚假的工作单位”、“捏造项目经验”、“学历造假”，这些造假情况，我是一律不录用的。
因此，求职要诚信，你对他人真诚，别人才会接纳你，对你开诚布公。
HR在招聘的过程中，不仅会遇到简历信息虚假的候选人，也会遇到有违规违纪的候选人，更会碰到有着不良记录的候选人。
因为候选人的求职信息是多样性的，且求职市场存在信息不对称，在面试过程中，候选人更了解自身的基本情况，处于信息有利的一方，企业很难通过一次面试，就能确定候选人的真实信用情况。一旦做出错误的录用决策，容易给企业带来成本风险、胜任力风险、职业操守风险、以及法律风险，不仅如此，企业的人才优势也会受到影响，人才求职的公平性丧失。
再给大家分享一下HR实际招聘场景中的雇前背景调查投资回报率（详见以下表格），这里可以看出，一个候选人的背景调查，帮助企业规避招聘成本风险上的回报率是背调投入的25.5倍。
可以看到，在上述案例中有提到：於某曾帮助乔某向公司财务申请10万元“公关费”，并要求把费用直接转入乔某个人账号。这正是招聘成本风险的其中一种形式。背景调查可以有效的帮助企业避免招聘面试成本、使用成本、培训成本等方面的浪费，节约公司人力资源支出。
建议适当时候跟单位领导诚恳坦白，并表示出工作诚意，展现自己的工作能力，单位一般会放宽不予追究的
社保说明不了问题的，自己交的话，也可以的。
你可以去社保局补缴社保。不过前提是，你2年前已经开户。单纯说社保和工作年限来说的话，两者没有必然等值联系。
