1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
5、你还有什么问题要问吗?
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
6、你认为自己最大的弱点是什么?
回答提示：在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最需要的缺点，可
这个是这样 的，所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
STAR原则
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合，STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation，中文含义是情景，T指的是task，中文含义为任务，A指的是action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果，通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
这个是这样 的，所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
STAR法则是指：S（Situation，事情是在什么情况下发生），T（Task，你是如何明确你的任务的），A（Action，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式），R（Result，结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么）。
简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。
不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松应对OpenQuestions或者面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
将每件事用STAR四点写出，将重要的事情做成表格，可以让HR迅速了解你整个活动的前因后果，同时，也突出了你在这个活动过程中的领导能力、沟通能力、主动解决问题的能力等等。
STAR原则的原则是具体、可衡量、与职责相关、有时限。这个原则常常被用来指导面试者如何回答工作经验或者项目经验的问题。具体就是具体描述你遇到的问题，可衡量就是说明问题的具体量化指标，与职责相关就是说明如何解决这个问题跟你的职责相关，有时限就是说明你是如何在多少时间内解决了这个问题。例如，你可以用STAR原则“我曾经遇到过一个在制造过程中出现了一些故障的生产线。我将机器进行了调整，并在研究和实验的一个星期之内，最终解决了这个问题，确保了整个生产流程的正常运转。这个过程让我更好地理解机器和设备，使我更加从容地应对了各种不同的生产形式。”
STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action(行动)、Result(结果)四个英文单词首字母的缩写。
简单来说就是在面试过程中，面试官会就你过去做过的某一项具体工作，从以上四个角度深入发问，因为“过去的行为是未来行为的最好语言”。
提问的套路格式是：请问您在什么样的背景下？接受了一项什么任务？你是怎么做的？最后得到什么结果？即：
情境（Stuation）：工作背景
任务（Task）：负责做什么
行动（Action）：在这样的情况，是怎样做的
结果（Result）：工作取得了什么样的结果
那么我们作为一个工作经验为0的转行者，在面试过程中怎么见招拆招，利用“STAR法则”，为自己加分呢？
说起校招面试，大家总会感觉心慌慌。可能是不自信，可能是感觉好多没准备好。没关系，既然投递了简历，又通过了筛选，就不要胆怯。首先要知道面试官都是抱着想把你招进来的想法的，只是想多了解你的具体情况。既然面试官愿意花时间和你聊，那么证明自己还是有实力的，有被看中的闪光点，那么有什么好心虚的呢，勇敢自信的面对就好了。
STAR法则
在写简历和面试过程中，都需要描述工作经验或个人经历。优秀的面试者往往会用 STAR 法则来建立个人事件，让面试官可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和潜质。
重新回顾一下 STAR 法则四要素：
Situation：事情是在什么情况下发生，基于一个怎样的背景；
Task：你是如何明确你的任务的；
Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式，具体做了哪些工作内容；
Result：结果怎样，带来了什么价值，在整个过程中你学到了什么，有什么新的体会。
往往大部分同学一上来就直接介绍做了什么以及实现的过程，条理也比较清晰，内容也颇具技术含量。但很多同学很容易忽略了 Situation 和 Result 的部分也就是背景和结果。或者是在面试官进一步了解追问细节的时候容易惊慌失措。这些原因往往都是由于面试前对自己的经历没有将来龙去脉讲清楚以及总结不够全面和深入。
举个例子：比如有的同学提到了在 XXX 项目过程中实现了一个 Webpack 插件 XXX，这个插件的功能是 XXXX 并且在 Github 上开源了。整个实现过程和思路都比较清晰，面试官听的也是饶有兴致，甚至回想起年轻时某个夜晚加班研究 Webpack 插件的青涩时光。
尽管这样面试官也同样希望了解当时项目的背景，是什么原因导致你要想到通过做 Webpack 插件来解决而不是通过其他工具，以及这个插件给项目带来了怎样的价值（是构建性能还是其他？）。背景和结果是面试官非常看重的一部分，必须拿出足够的理由和价值来说服面试官，否则尽管你在这个项目投入了足够的精力但最终并没有为你的面试评价加分，这是十分可惜的。
例：健身行业A企业需要招聘一个会籍顾问，应聘者的简历（部分）如下：
1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；
2002年至今 C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动
以这份简历为例，根据STAR原则，我们在进行结构化面试时需要做如下工作：
Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时的健身行业大环境，他所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。通过了解这些Situation（背景）
，可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。
star原则是一种在管理和招聘过程中被广泛应用的方法论，它是指通过对候选人的能力、责任、取得的成就和个性特征进行评估，从而选择最适合职位的人选。这一方法不仅可以帮助企业招聘到合适的人才，还可以在管理中评估员工绩效和潜力。
以下是一个实际的案例，通过对这个案例的分析，我们可以更好地理解star原则在实际管理中的应用。
某公司在招聘市场部门经理的过程中采用了star原则，他们对候选人进行了严格的评估，希望找到最适合这一职位的人选。
根据star原则，我们可以对应聘者进行以下方面的评估：
在候选人中，最终选定了一位具有丰富市场营销经验的候选人。通过star原则的评估，他展现出了在市场部门经理职位上必需的技能和责任感，他在过去的工作中取得了显著的成就，并且个性特征也符合公司文化要求。
除了在招聘过程中，star原则也可以被广泛应用于员工绩效评估和潜力发现。通过对员工的能力、责任感、成就和个性特征进行全面评估，管理者可以更准确地了解员工的表现和潜力，并为其制定个性化的发展计划。
star原则不仅可以帮助管理者更科学地进行人才管理，还可以激励员工不断提升自己，实现个人和企业共赢的目标。
通过对star原则的案例分析和在管理中的应用，我们可以看到这一方法论的重要性和价值。在当今激烈的竞争环境下，合理运用star原则不仅可以提高企业招聘和管理的效率，还可以激励员工实现更好的表现，推动企业持续发展。
