做过中层干部的老师都知道，其实当个中层干部吧，有好处也有难处。
好处就是，你可以站在一个管理者的角度去看待问题，看待教育现象，格局方面肯定比原来大，站位也要高。课时减少了一些，特别是男教师感觉更有成就感，是校级领导必经之路，无论是绩效、加班费、晋级加分还是是好处多多，特别是几千人大学校，老师们还是“削尖”脑袋往里面挤的。
正所谓“围城外面的人想进去，里面的人想出来”，难处就是，中层干部往往夹在校领导和教职工之间，有时候难免两头受气，工作量、工作强度不是一般大，平时你别看其他人见面都喊这主任那主任的其实明眼人都知道其实就是干活的，没有靠山，没有经济做支撑是无法进入下一步的，做不了校级领导，在旁人眼里咱始终就是个"干活的"，到头来给自己搞的是身心俱疲、两鬓斑白！朋友们！你觉得是有必要干，还是“鸡肋”呢？
一、工作历练：要做就做行业内的专家
把握工作中的每一个细节
要么不做，要做就要落到实处
做深谙管理智慧的管理者
做能做的事而非想做的事
二、身份历练：摆正位置才能更好做事
做事到位，及时补位
弄清权责，不要越位
低调做人，高调做事
把应做的事做得更好
三、合作历练：别把自己弄成光杆司令
用信任换取同事支持
给下属表现能力的机会
斤斤计较只能众叛亲离
和下属保持一定的距离
四、团队历练：依靠众人的力量创造业绩
协作是团队常胜的利器
培养团队成员的团队精神
让每一个成员都衷心信服你
让员工一起分享工作成果
第2章 用才能力——让自己的属下都是优秀杰出的人才
一、选人历练：找到适合自己团队的人才
走出自我，全面客观识才
走出识人的第一印象怪圈
确定门槛，合适就是最好
灵活机变，选人标准不唯一
二、用人历练：把合适的人用到合适的位置
好上司从了解部属开始
扬长避短，用人不求完美
让部属自由发挥自己的才能
根据下属个性组成互补团队
培养下属，把培训当做投资
三、留人历练：一定要留住团队中的核心人才
言行如一，让部属信任你
向员工描绘企业的远景
用企业文化留住人才
给部属提供事业发展空间
让下属享受家一样的温馨
四、晋升历练：让杰出的人才贡献出最大的价值
将位置准备给有能力的人
让出色的员工得到提拔
大胆启用具有潜力的新人
制定有效的晋升制度
五、授权历练：高效率工作的诀窍
事不必躬亲，权不必死抱
让有能力者拥有权力
授权讲责权，也要讲方法
根据员工长处充分授权
第3章协调能力——让全体成员和谐地朝同一目标前进
一、心态历练：公平公正地对待每一个下属
对待员工要“一碗水端平”
善于倾听，解决部属的抱怨
谨慎对待办公室里的谣言
正确处理下属的矛盾冲突
控制情绪，顾及下属情感
二、管理历练：做到用“威”不如用“礼”
别把权力当做管理的武器
为员工创造家的氛围
不要忽略对员工的感情投资
视卒如婴，用爱去对待员工
用柔性管理来激发员工
三、冲突历练，把团队的和谐放在第一位
利用良性冲突，保企业发展
处理内部矛盾的五项原则
处理纠纷一定要冷静、及时
处理帮派，要以大局为重
谨慎对待员工的“小报告”
四、技巧历练。
用正确的方法有效处理问题
先处理心情，再处理事情
冷静应对，危机变为商机
妥善处理效率低下的员工
不要抓住员工的过错不放
引导员工找到事情的原因
第4章激励能力——将每一个下属的潜力激发到最大
一、目标历练：员工看到希望才会跟你跑
明确目标，并及时告诉员工
佳音要快传，奖励要到位
让员工知道企业发展的好处
批评的同时肯定其成绩
发现，并合理利用优点
二、关怀历练：在小事上给予关怀更能打动人心
善于经营员工的心灵
感情投资好过物质刺激
“家庭式”的情感抚慰
关怀并帮助落后的员工
利用好下属的内心不安
“人性化”的管理效果好
三、薪酬历练：正常的薪酬与灵活的其他奖励
做好薪酬支付的大文章
以表现为基准，支付高报酬
公开透明的奖金制度激励人心
让有能力者有相应的高薪酬
赏罚得体激发员工积极性
“小恩小惠”的激励作用
四、方式历练：用合适的方法奖励适合的人
根据性格不同来分配工作
交谈以员工嗜好为话题
依据差异制定奖励标准
激励时考虑员工个性需要
失败也可奖励表现出色者
做出让步，留住核心人才
五、施压历练：以适当的压力提升员工的积极性
打一巴掌再给个甜枣
故意挑“刺儿”，打压气焰
巧妙激发员工的动力
末位淘汰让企业更有活力
为员工设立挑战性的目标
引导员工进行良性竞争
六、操纵历练：有效的激励需要小手段
让员工保持“饥饿感”
亲自站出来解决棘手问题
寻找技巧，化解敌对情绪
调换员工岗位，激发兴趣
不妨让员工“戴罪立功”
第5章执行能力——打造用业绩说话的高绩效团队一
一、统筹历练：合理的安排是做好工作的开始
统筹安排应从小事做起
辩证地区分大事和小事
缩小与员工之间的距离
更有效地分配工作
二、经营哲学：市场是决定企业生死的根本
掌握全面而准确的信息
把握占领市场的时机
策划出最优营销方案
经营人心就是经营财富
三、决策历练：方向对了结果才能正确
对市场需求保持敏感
没有调查就没有发言权
让洞察力为决策指路
识别决策关键问题所在
四、危机历练：合上外部变化的节拍才能不断发展
在危机来临前处理危机
学校的中层领导包，包括有教导主任系主任，还有一些就是一些中级干部就是正科级的，如果是县级学校的话是有正科级的，还有副科正科都属于这个学校的中层干部。学校的中层干部一般都是指这个学校的副科正科领导干部。都是学校的拔尖人才拔尖人才，也属于有职称的拔尖人才，教授，副教授，都属于学校的中层干部。
学校中层领导包括教研组长、年级组长、教务处主任、德育处主任、学科带头人等岗位。
教研组长负责学科教学研究和教师培训；年级组长负责年级管理和教学工作；教务处主任负责学校教务管理；德育处主任负责学校德育管理；学科带头人负责学科教学和管理。这些岗位都是学校中层管理的重要职位。
第一条 为了进一步加强对县管党政领导班子及科级干部的管理和监督，建立全面客观公正的考核、评价和使用干部的机制，促进领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，激发党政领导班子和领导干部队伍活力，推动全县经济、社会全面、协调、可持续发展，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、《公务员考核规定（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》及有关法规、文件精神，结合我县实际，制定本办法。
第二条 本办法所指年度量化考核，是指考核组通过对考核对象的年度工作成效和履行岗位职责情况进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和科级干部评价、奖惩、任用的重要依据。
第三条 年度综合考核工作应当遵循的原则：
（一）坚持突出重点、注重发展的原则。紧紧围绕县委、县政府经济和社会发展总体战略，突出重点工作考核，体现“发展是第一要务”的思想。
（二）坚持分类考核、客观公正的原则。坚持从实际出发，按照不同类型领导班子及科级干部，科学设定考核内容，实行分类考核，确保考核结果客观公正。
（三）坚持定性考核和定量考核相结合的原则。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和科级干部进行科学的综合分析评价。
（四）坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则。认真兑现奖惩，凭实绩用干部，调动干部的积极性，促进和加快县域经济和社会全面发展。
值得当
在小学当个中层领导就非常有意义啦！因为一般而言，一般学校的中层领导将来会发展为学校的副校长，校长等管理角色，后面发展好的话，还可以去教研室等教育主管部门去到管理。
学校的中层领导其实是不好当的。学校校长把许多事情都给中层领导落实，比如后勤主任，学生的伙食安排，各种制度上墙，甚至学生卫生也要管，一旦上面检查，学校中层领导又必须到第一线。所以，别看学校中层领导平时少上了两堂课，做的事情远比这点了多多了！
对于一个基础教育的学校来说，学校的中层干部是否兼课，在政策上没有硬性规定。
学校如果行政工作繁忙，可以不必兼课，但如果你是一线教师中成长起来的干部，教学能力很突出，学校领导也不会让你轻易让你不教课的。
一发展与成长，非常重要。一支业务精湛、砥砺奋进的中层队伍，不仅是学校发展的坚韧“底盘”，还是强劲的“发动机”。
不过，学校中层大多是“教而优则仕”，走上领导岗位后，领导力未必能及时跟上，经常出现“教优仕不优”的现象。中层自信受损，团队建设不力，严重的甚至影响学校正常运行。
因此，提升领导力，不仅是中层个人的职业需求，更是学校发展的关键。
本期聚焦学校中层领导力建设和进阶话题，梳理了包括观念转型、角色定位、切入点、执行力、视野与格局……等在内的7个问题。大多数时候，正是对这些问题的领悟和处理，决定了一所学校的中层领导力建设的段位高低。
中层领导也可以担任学校的财务。担任财务要注意不兼容岗位分离。所以作为领导，如果担任的财务的话，不能担任其他与财务冲突的岗位。
