绩效薪酬方案应根据以下因素来制定：
1. 销售额：这是销售经理最核心的绩效指标之一，因此应给予相应的奖励。
2. 客户满意度：销售经理需要确保客户的满意度，并保持良好的客户关系。这也应该被视为一个重要绩效指标。
3. 新客户开发：销售经理需要积极开拓新客户，并为公司带来更多的业务机会。因此，他们应该得到与此相关的奖励。
4. 团队合作：销售经理需要与其他部门密切合作，以确保整个公司的成功。因此，团队合作能力也应该被视为一个重要的绩效指标。
5. 个人目标达成率：销售经理应该设定个人目标，并努力实现这些目标。如果他们能够达到或超过这些目标，那么他们应该得到相应的奖励。
基于以上因素，可以制定以下销售经理绩效薪酬方案：
1. 基本工资+业绩奖金：销售经理的基本工资应该与其职位级别和工作经验相匹配。此外，他们还应该根据其销售额、新客户开发和其他绩效指标获得业绩奖金。
2. 股票期权计划：股票期权是一种激励措施，可以帮助销售经理更好地激励自己和团队。公司可以通过提供股票期权计划来鼓励销售经理为公司创造更大的价值。
3. 培训和发展机会：公司可以为销售经理提供培训和发展机会，以帮助他们提高技能和知识水平。这些机会可以帮助销售经理更好地完成工作任务，并为公司带来更多的业务机会。
4. 其他福利待遇：公司可以为销售经理提供其他福利待遇，如医疗保险、退休金计划等，以帮助他们更好地管理自己的财务状况。
1.外在形象要整洁。 2.面试时要掌握知识点。薪酬专员必须要知道薪酬体系及设计方法、个人所得税计算方式、社保及公积金办理方式、薪酬结构、薪酬评价及岗位评价等。
3.反馈时要直接。反馈要具体，并且包含可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。
4.反馈时考虑时间安排。人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。
5.反馈时共同规划。在面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才能改善绩效，可以共同规划行为。
薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。
我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。
后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。
后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。
刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。
做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。
后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。
我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。
好好做专业来了，很有前途。
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪
不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
千分之三。一万块就是30元呗，那三千万就是三万元绩效。只要你日均保证三千万，年底一共就拿三万元，但是如果保证不了日均这个数字，就要扣除。还有带式结算，带的到员工手里有业务就会给客户经理提成3‰，最多可以拿2‰。多数产品是买单制：做一笔统计一笔，兑现一笔。
另有产品：银行卡、金融短信、网上银行、手机银行、实物黄金、基金、保险、贷款等等。
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、岗位职责
明确财务经理的岗位职责，责权利分清楚；
二、晋升机制
明确财务经理晋升的条件，以及未完成的情况下降级还是保级；
三、薪酬机制
优化薪酬结构，比如给一些公司设计的薪酬结构是这样的
财务经理薪酬=固定底薪+工龄工资+绩效工资+奖金+年终奖+其他福利待遇
其中财务部门（奖金+年终奖）总和占比公司净利润1-2%，70%日常发放，30%年终发放。
四、绩效考核
常用的是KPI考核，根据岗位职责来制定，加上公司的战略指标来细分。
如何设计一套有激励性的系统化的薪酬机制？（完整版）一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；
二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；
二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；
三，计算实际绩效考核工资；
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
